جستجو
 
 
 
 
 بخش‌های ارتباطی اوقات فراغت کوچک کردن
 آخرین مطالب اوقات فراغت کوچک کردن
داستان پدرم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 40)
اِی‌اِن‌جی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 39)
آسمان آریانه (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 38)
نقشی از جان (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 37)
دوست صمیمی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 36)
سلام شتر! - ارزش دوستی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 35)
سمفونی میمون (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 34)
سپیده‌دم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 33)
تغییر تخم‌مرغ (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 32)
َوَردست (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 31)
کودکان در باغ‌وحش (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 30)
اهرام مصر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 29)
روح (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 27)
ارواح شعبده‌باز (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 26)
اونو بگیرید! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 25)
مادر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 24)
روش صحیح (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 23)
داستانی کوتاه‌ از یک روباه و یک موش (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 22)
ناممکن برای کبوتر (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 21)
بازی گِری یا پیرمرد بازنشسته‌ی شطرنج‌باز (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 20)
هدف (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 19)
آه پسر - زندگی پسر فقیر مالزیایی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 18)
سردار شهید حاج احمد کاظمی - قسمت دوم (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 17)
سردار شهید حاج احمد کاظمی - قسمت اول (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 16)
شهدای انقلاب اسلامی و دفاع مقدس علی، مهدی و حمید باکری (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 15)
بره‌ای شجاع در جزیره - قسمت اول (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 14)
پروازی بلند (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 13)
اریگامی یا کاغذ و تا (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 12)
دنیا در یک دقیقه! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 11)
تهدید آرام (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 10)
«ماریزا» الاغ لجوج (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 9)
آخرین گره (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 8)
فقدان روشنایی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 7)
دکتر سعید کاظمی آشتیانی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 6)
اروپا و ایتالیا (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 5)
ساعت زنگ‌دار (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 4)
لامپ! (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 3)
زمانی که بچه‌ها بدرفتاری می‌کنند (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 42)
تکلیف منزل - امروزه در برابر گذشته (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 41)
یافتن مدرسه‌ی مناسب برای تأمین نیازهای فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 40)
نصایحی برای فرزندان و والدین در مورد آزمون‌ها (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 39)
تجربه در برابر موفقیت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 38)
چگونه ارتباط‌های بین‌فردی به موفقیت می‌انجامد؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 37)
آیا از نوجوانان‌مان سؤال بپرسیم که ... (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 36)
اهمیت عذرخواهی از نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 35)
آموزش عذرخواهی به نوجوانان با ذکر مثال (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 34)
خودتنظیمی به‌عنوان پیش‌بینی‌کننده‌ی موفقیت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 33)
چگونه والدینی خودآگاه باشیم؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 32)
ارتباط برقرار کردن با نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 31)
آموزش خودکنترلی به بچه‌ها (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 30)
اعتماد به فرزندان 8 الی 12 ساله‌ی‌مان برای تصمیم‌گیری صحیح (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌
نکته‌هایی برای ارتقای نوجوانان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 28)
فواید درگیر بودن بچه‌ها با فعالیت‌های مثبت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 27)
تصمیم‌گیری نوجوان در برابر تصمیم‌گیری بزرگسال (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 26)
تصمیم‌گیری مناسب برای نوجوانان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 25)
نوجوانان و تصمیم‌‌گیری مناسب (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 24)
آموزش مسؤولیت‌پذیری به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 23)
آموزش مستقل بودن به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 22)
چگونگی ایفای نقش برای تصمیم‌گیری‌های بهتر (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 21)
رقابت سالم (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 20)
سخنی درباره‌ی رقابت (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 19)
کمک به فرزندان 9 الی 12 ساله در جهت رشد مهارت‌های تفکر انتقادی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شم
چگونه یک مربی بزرگ باشیم؟ (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 17)
آموزش بخشندگی به فرزندان‌مان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 16)
توسعه‌ی مهارت‌های تصمیم‌گیری (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 15)
آداب رفتاری خوب برای فرزندان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 14)
رعایت آداب رفتاری احترام محسوب می‌شود (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 13)
نکته‌هایی برای آموزش آداب رفتاری (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 12)
آموزش همدلی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 11)
اعمال ارزش‌های خانوادگی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 10)
ایجاد ارزش‌های خانوادگی (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 9)
اِعمال تدریجی ارزش‌های خوب در فرزندان‌تان (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 7)
شش عادت افراد همدل (سخنرانی کوتاه درباره‌ی خانواده به‌شماره‌ی 6)
پنج پیام پدر و مادر مثبت بودن (اوقات فراغت خانواده شماره‌ی 5)
مدیریت دانش و عملکرد فرایند - دلالت‌های عملی - قسمت اول (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 53)
چطور در کارهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 51)
چگونه درس‌های آموخته شده را در پایان یک پروژه جذب کنیم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 50)
چارلی چاپلین در عصر جدید (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 49)
مربی‌گری چیست؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 48)
مدیریت دانش سازمانی - شناساندن و حذف نرم‌افزاری کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 47)
نمودار مثلثی دانش فرایند و نرم‌افزارهای مدیریت دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 46)
طوفان ذهنی؛ روشی صحیح، منصفانه، پسندیده و اخلاقی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 45)
مقدمه‌ای بر یادگیری مؤثر درس‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 44)
سازمان‌های یادگیرنده - اهمیت مدیریت دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 43)
مدیریت دانش برای تمام نسل‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 42)
مقدمه‌ای بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 41)
سیستم مدیریت دانش - ایجاد تجربه‌ای بهتر برای مشتریان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 40)
نمونه‌ای از کارکرد نرم‌افزارهای مدیریت دانش - افزایش کارایی در سازمان‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی
مدیریت دانش - افراد، فرایندها و فناوری‌ها (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 38)
ملاقات «باری» و «سامی» (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 37)
سیستم فکر کردن - پنگوئن‌ها و شیرماهی‌ها در یک کوه یخی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 36)
آن‌چه می‌دانیم کشف کنیم! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 35)
سهم‌گذاری توانمندی، سرمایه و ثروتی به‌نام دانش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 34)
گاری - چهار نوع اعضای یک تیم (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 33)
برف و بهمن - مدیریت دانش و خطر (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 32)
بحث گروهی صحیح مطابق با مدل دینامیک گروهی «بروس تاکمن» (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 31)
گم کردن هدف - تعیین اهداف شخصی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 30)
آیا می‌خواهیم بیش‌تر نواور باشیم؟! - خلاقیت در ایجاد صدای رعد و برق (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 29)
فرمانروایان مقدس - فرمانروایی حضرت داوود(علیه‌السلام) - خلاقیت در فتح اورشلیم (معرفی فیلم مدیریتی شم
فرانکی (اوقات فراغت کودک، نوجوان و جوان شماره‌ی 28)
چگونگی تأثیر تعهد شغلی بر کسب و کار (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 27)
یک گردش خوب - نورمن ویزدم - خلاقیت، احساس مسؤولیت و سماجت در پیگیری وظایف (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌
قهوه و استراتژی - مجموعه‌ای از راهکارها برای دستیابی ‌به مزیت رقابتی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 25)
اعتقاد به خشنودی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 24)
بازسازی روحیه‌ی تعهد در کارمندان (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 23)
مستر بین و خلاقیت در شناسایی سارق (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 22)
درس‌های مدیریتی از مسابقه‌ی لاک‌پشت و خرگوش (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 21)
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت یوسف(علیه‌السلام) ارشاد معنوی در سایه‌ی تدابیر مادی (معرفی فیلم مدیریتی
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت یوسف(علیه‌السلام) - تعامل صادقانه با مردم (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 1
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازی حضرت سلیمان(علیه‌السلام) - صلابت در رهبری (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 18)
سبک مدیریت و فرهنگ‌سازیحضرت سلیمان(ع) - ایفای نقش آرام‌بخشی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 17)
شش عادت افراد همدل (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 16)
فرهنگ‌سازی در مترو - پلکان یا پله‌ی برقی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 15)
بسته‌بندی شکلات (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 14)
لحظه‌ی سرنوشت‌ساز راست‌گویی (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 13)
درست‌کاری چیست؟! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 11)
از طریق نمودار سازمانی‌تان تأثیرگذاری بیش‌تری داشته باشید! (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 10)
یک طاووس در سرزمین پنگوئن‌ها - نواوری و شهامت (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 12)
 اوقات فراغت کوچک کردن
 کابران آنلاین کوچک کردن
افراد آنلاين افراد آنلاين:
بازدیدکنندگان بازدیدکنندگان: 55
اعضا اعضا: 0
کل کل: 55

 چطور در کارهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 51) کوچک کردن
چطور در کارهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟ (معرفی فیلم مدیریتی شماره‌ی 51)معرفی فیلم مدیریتی
علت این‌که بسیاری از ما خیلی پیشرفت نمی‌کنیم با وجود سخت‌کوشی‌هامون اینه که، ما به صرف کردن بیش‌تر زمان‌مون در منطقه‌ی عملکرد تمایل داریم. این پیشرفت ما رو به‌تأخیر می‌اندازه، و از قضا در طی زمان طولانی، اجرای ما رو هم همین‌طور.










چطور در کارهایی که به آن‌ها
اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟



 
 مترجم:
محمد ابراهيم عليمرداني
 منبع:
اين مطلب ترجمه‌اي است از:
Briceno, Eduardo; "How to Get Better at the Things You Care about?"; www.ted.com.

 
 
خلاصه‌‌ي مطالب
 اکثر ما در طول زندگی سعی بر هرچه بهتر انجام دادن کارهامون داریم هر وظیفه‌ای که به‌عهده داریم.
 چیزی که من یاد گرفتم این بوده که اکثر مردم تأثیرگذار و تیم‌ها در هر حوزه‌ای کاری رو می‌کنن که ما همگی قادریم، ازشون تقلید کنیم. اون‌ها به‌طور حساب‌شده‌‌ای در کنکاش با زندگی بین دو منطقه‌ی: منطقه‌ی یادگیری و منطقه‌ی عملکرد همواره در حال ایجاد تغییرند.
 منطقه‌ی یادگیری برای زمانی‌ است که هدف‌مون پیشرفته. سپس فعالیت‌هایی رو برای پیشرفت طراحی می‌کنیم؛ بر روی مواردی که هنوز بر اون‌ها فایق نیومدیم تمرکز می‌کنیم؛ به این معنی که ما انتظار خطا رو می‌دیم؛ می‌دونیم که از اون‌ها درس خواهیم گرفت.
 زمانی هست که هدف ما انجام کاری به بهترین وجه ممکن، برای اجرا است. بعد از اون ما بر روی کارهایی که خبره هستیم تمرکز می‌کنیم و سعی داریم که اشتباه‌ها رو به‌حداقل برسونیم.
 منطقه‌ی عملکرد، اجرای آنی ما رو به حداکثر می‌رسونه؛ در حالی که منطقه یادگیری، رشد و پیشرفت و اجرای آینده‌ی ما رو به‌حداکثر می‌رسونه.
 علت این‌که بسیاری از ما خیلی پیشرفت نمی‌کنیم با وجود سخت‌کوشی‌هامون اینه که، ما به صرف کردن بیش‌تر زمان‌مون در منطقه‌ی عملکرد تمایل داریم. این پیشرفت ما رو به‌تأخیر می‌اندازه، و از قضا در طی زمان طولانی، اجرای ما رو هم همین‌طور.
 از بازخوردهای متناوب با تکرار و اصلاحات استفاده کنیم، و به‌طور ایده‌آلی راهنمایی یک مربی ماهر را به‌کار بگیریم، چون فعالیت‌هایی که برای پیشرفت طراحی شدن در دامنه‌ی خاصی قرار دارند، و معلمان و مربیان معتبر، اون فعالیت‌ها رو می‌شناسند و هم‌چنین توانایی انتقال بازخوردهای تخصصی به ما را دارند.
 افرادی که زمانی رو برای سپری کردن در منطقه‌ی یادگیری اختصاص می‌دهند همواره به بهبود و پیشرفت ادامه می‌دهند.
 در کدوم قسمت‌های زندگی‌مون - که احتمالاً بیش‌تر بهشون اهمیت می‌دیم - تلاش زیادی انجام می‌دهیم ولی پیشرفت زیادی نمی‌کنیم؟ به این علت که همیشه در محدوده‌ی اجرایی قرار داریم؟
 ما از اشتباهات‌مون درس می‌گیریم!
 پس راه رسیدن به عملکرد بالا این هست که محدوده‌ی یادگیری و محدوده‌ی اجرا به‌طور متناوب و یک‌درمیان تکرار بشه، و به‌صورت هدف‌مندی مهارت‌هامون رو در محدوده‌ی یادگیری شکل بدیم، و سپس اون‌ها رو در محدوده‌ی اجرا به‌کار ببریم.
 هر چه بیش‌ترین زمان رو برای محدوده‌ی یادگیری صرف کنیم، بیش‌ترین پیشرفت رو خواهیم داشت.
 باید باور کنیم و بفهمیم که می‌تونیم پیشرفت کنیم، چیزی که بهش طرز فکر رشدیافته می‌گیم.
 باید یک ایده برای چطور پیشرفت کردن داشته باشیم این‌که چه کاری در جهت پیشرفت می‌تونیم انجام بدیم.
 یکی از دلایلی که ما در زندگی‌مون زمان زیادی رو به منطقه‌ی عملکرد اختصاص می‌دیم اینه که محیط‌های پیرامون‌مون در اغلب موارد بدون لزوم با ریسک‌های بالایی محصور شده.
 زمانی که همه‌ی تکالیف یا کارهای دانش‌اموزی با عدد یا حرفی ارزش‌گذاری شوند و با یک نمره‌ی نهایی قابل‌قیاس شوند ... به‌جای این‌که از اون‌ها برای تمرین، درک خطاها، بازخورد و اصلاح استفاده بشه، این پیغام رو می‌رسونیم که مدارس یک منطقه‌ی عملکرد هستند.
 چی می‌شد اگر با خودمون و با همکاران‌مون واضح و روشن عمل می‌کردیم در این مورد که چه موقع به‌دنبال یادگیری و چه موقع به‌دنبال اجرا هستیم، بنابراین تلاش‌های ما می‌تونست نتیجه‌بخش‌تر بشه و پیشرفت‌مون هرگز به‌پایان نمی‌رسید و بهترین‌هامون حتی بهتر می‌شد؟


 


 

دانلود فیلم باکیفیت



 
چطور در کارهایی که به آن‌ها اهمیت می‌دهیم بهتر شویم؟
اکثر ما در طول زندگی سعی بر هرچه بهتر انجام دادن کارهامون داریم هر وظیفه‌ای که به‌عهده داریم؛ خانواده، دانشگاه یا در هرکار دیگه‌ای. من هم همین‌طورم، بیش‌ترین تلاش خودم رو می‌کنم اما یه‌روزی، متوجه شدم که در مواردی که بیش‌تر بهش اهمیت می‌دم، بهتر نشدم ... این‌که به‌عنوان همسر یا یک دوست یا یک حرفه‌ای یا همکار من در اون زمینه‌ها پیشرفتی نکرده بودم با وجود این‌که زمان و سخت‌کوشی زیادی براشون گذاشته بودم. تا زمانی که از گفتگوها و جستجوهایی که داشتم پی بردم که این ایستایی و رکود، با وجود تلاش سخت، خیلی رایج و متداول از آب در اومد.

از این بابت، دوست دارم برخی از بینش‌های درونی‌ای رو که چرا این رکود به وجود می‌آد و ما چیکار می‌تونیم در موردش انجام بدیم، باهاتون به‌اشتراک بگذارم. چیزی که من یاد گرفتم این بوده که اکثر مردم تأثیرگذار و تیم‌ها در هر حوزه‌ای کاری رو می‌کنن که ما همگی قادریم، ازشون تقلید کنیم. اون‌ها به‌طور حساب‌شده‌‌ای در کنکاش با زندگی بین دو منطقه‌ی: منطقه‌ی یادگیری و منطقه‌ی عملکرد همواره در حال ایجاد تغییرند.

منطقه‌ی یادگیری برای زمانی‌ است که هدف‌مون پیشرفته. سپس فعالیت‌هایی رو برای پیشرفت طراحی می‌کنیم؛ بر روی مواردی که هنوز بر اون‌ها فایق نیومدیم تمرکز می‌کنیم؛ به این معنی که ما انتظار خطا رو می‌دیم؛ می‌دونیم که از اون‌ها درس خواهیم گرفت. این خیلی متفاوت از کاری است که ما در منطقه‌ی عملکرد انجام می‌دیم ... زمانی هست که هدف ما انجام کاری به بهترین وجه ممکن، برای اجرا است. بعد از اون ما بر روی کارهایی که خبره هستیم تمرکز می‌کنیم و سعی داریم که اشتباه‌ها رو به‌حداقل برسونیم.

هر دوی این مناطق باید بخشی از زندگی ما باشند، اما زمانی که قراره در هر کدوم از این مناطق باشیم باید کاملاً واضح و روشن باشه؛ این‌که هدف، مرکز توجه و انتظارات‌مون چی هست به ما در بهتر عمل کردن و پیشرفت بهتر کمک می‌کنه.

منطقه‌ی عملکرد، اجرای آنی ما رو به حداکثر می‌رسونه؛ در حالی که منطقه یادگیری، رشد و پیشرفت و اجرای آینده‌ی ما رو به‌حداکثر می‌رسونه. علت این‌که بسیاری از ما خیلی پیشرفت نمی‌کنیم با وجود سخت‌کوشی‌هامون اینه که، ما به صرف کردن بیش‌تر زمان‌مون در منطقه‌ی عملکرد تمایل داریم. این پیشرفت ما رو به‌تأخیر می‌اندازه، و از قضا در طی زمان طولانی، اجرای ما رو هم همین‌طور.

پس منطقه‌ی یادگیری به چی شبیه هست؟ نگاهی به «دماستنیز» رهبر سیاسی بندازیم ... بهترین سخنور و وکیل در دوران یونان باستان. برای عالی بودن، او همه‌ی زمانش رو برای فقط یک سخنران یا وکیل بودن صرف نکرد که این‌ها منطقه عملکردش بودند. اما به‌جاش، او فعالیت‌های طرح‌ریزی شده‌ای رو برای بهبود انجام داد. البته، مطالعات بسیاری کرد. او قانون و فلسفه رو با راهنمایی مربیانی فراگرفت؛ اما متوجه شد که به‌عنوان یک وکیل باید مردم رو متقاعد کنه ... پس به مهارت سخنرانی هم پرداخت و بازیگری تا از شر یک عادت عجیب - که بالا بردن غیرارادی شونه‌اش بود - خلاص بشه ... سخنرانی‌هاش رو روبه‌روی آینه تمرین می‌کرد؛ در حالی که یک شمشیر رو از سقف آویزان کرده بود که زمانی اگر شونه‌اش رو بالا ببره، صدمه ببینه،

(خنده)

تا به‌جای شل حرف زدن، واضح‌تر صحبت کنه ... او سخنرانی‌اش رو با سنگ‌هایی در دهانش انجام می‌داد. هم‌چنین یک اتاق زیرزمینی درست کرده بود جایی که او می‌تونست بدون وقفه و ایجاد مزاحمت برای اطرافیانش تمرین کنه ... و از اون‌جایی که دادگاه‌ها در اون‌زمان خیلی پرسرو صدا بودن، او در برابر اقیانوس تمرین می‌کرد تا تُن صداش رو بالاتر از غرش امواج تقویت کنه ... فعالیت‌هاش در منطقه یادگیری بسیار متفاوت با فعالیت‌هاش در دادگاه بود که منطقه‌ی عملکردش محسوب می‌شد. در منطقه‌ی یادگیری اون کاری رو کرده بود که دکتر «اندرس اریکسون» بهش می‌گه: «تمرین حساب‌شده» که شامل تجزیه‌ی توانایی‌ها در مهارت‌های جزء می‌شه ... واضح بودن این‌که ما برای بهبود چه زیرمهارتی در حال کار هستیم؛ مثل: پایین نگه داشتن شونه‌هامون، تمرکز کاملی رو به یک سطح بالایی از چالش - که خارج از محدوده‌ی آسایش‌مون هست - بدیم، کاملاً فراتر از کاریه که می‌تونیم در حال حاضر انجام بدیم، از بازخوردهای متناوب با تکرار و اصلاحات استفاده کنیم، و به‌طور ایده‌آلی راهنمایی یک مربی ماهر را به‌کار بگیریم، چون فعالیت‌هایی که برای پیشرفت طراحی شدن در دامنه‌ی خاصی قرار دارند، و معلمان و مربیان معتبر، اون فعالیت‌ها رو می‌شناسند و هم‌چنین توانایی انتقال بازخوردهای تخصصی به ما را دارند.

در منطقه یادگیری، این نوع تمرین به‌سمت پیشرفت قابل‌توجهی نه‌تنها برای زمان اجرا هدایت می‌شه؛ به‌طور مثال، تحقیقات نشون می‌ده که بعد از اولین دو سال کار روی یک حرفه، معمولاً اجرا در یک سطح بدون تغییر می‌مونه. درستی این تحقیق در تدریس، پزشکی عمومی، پرستاری و رشته‌های دیگر نشان داده شده، و این زمانی‌ است که ما تصور می‌کنیم که به‌اندازه‌ی کافی (درکارمون) خوب و لایق هستیم. این‌جاست که ما وقت گذاشتن برای (گسترش) محدوده‌ی یادگیری رو متوقف می‌کنیم و تمام زمان خودمون رو روی انجام کارمون، اجرا - که مشخص شد راه مناسبی برای توسعه نیست - متمرکز می‌کنیم.

اما افرادی که زمانی رو برای سپری کردن در منطقه‌ی یادگیری اختصاص می‌دهند همواره به بهبود و پیشرفت ادامه می‌دهند. بهترین فروشندگان حداقل یک‌بار در هفته، فعالیت‌هایی رو در هدف توسعه انجام می‌دهند. اون‌ها برای توسعه‌ی دانش‌شون مطالعه می‌کنند؛ با همکاران و متخصصان حوزه‌ی خودشون مشورت می‌کنند؛ راه‌کارهای جدید، درخواست بازخورد و بازتاب را امتحان می‌کنند. بهترین بازیکنان شطرنج بیش‌ترین زمان خودشون رو نه برای بازی شطرنج - که منطقه‌ی عملکرد آن‌ها هست - که سعی بر پیش‌بینی حرکات اساتید بزرگ و تحلیل اون حرکات دارند.

هر کدوم از ما ساعت‌های خیلی‌خیلی زیادی رو به تایپ با کامپیوتر مشغول هستیم؛ بدون این‌که سرعت‌مون در تایپ بالاتر بره؛ اما اگر ما ۱۰ تا ۲۰ دقیقه هر روز وقت صرف کنیم با تمرکز کامل روی ۱۰ تا ۲۰ درصد سرعت بیش‌تر از سرعت تایپ کنونی خودمون، تایپ‌مون سریع‌تر خواهد شد، مخصوصاً اگر ما اشتباهی که در حین تایپ انجام می‌دهیم رو متوجه بشیم و روی اون کلمات، تمرین کنیم؛ این تمرین حساب شده است.

در کدوم قسمت‌های زندگی‌مون - که احتمالاً بیش‌تر بهشون اهمیت می‌دیم - تلاش زیادی انجام می‌دهیم ولی پیشرفت زیادی نمی‌کنیم؟ به این علت که همیشه در محدوده‌ی اجرایی قرار داریم؟ این به این معنی نیست که منطقه‌ی عملکرد ارزشی نداره؛ خیلی هم ارزش داره. وقتی من به عمل زانو نیاز داشتم به جراح نگفتم که: «اطرافت رو نگاه کن و روی چیزی که نمی‌دونی تمرکز کن»

(خنده)

«ما از اشتباهات‌مون درس می‌گیریم!» من به‌دنبال جراحی گشتم که احساس کنم که کارش رو خوب انجام خواهد داد و ازش خواستم که تلاش‌اش رو بکنه ... بودن در منطقه‌ی عملکرد به ما اجازه انجام کارهایی رو در بهترین حالتی که می‌تونیم، می‌ده. هم‌چنین این می‌تونه محرک باشه و اطلاعاتی رو در اختیار ما قرار می‌ده که در مرحله‌ی بعدی - در زمانی که ما به حوزه‌ی یادگیری برمی‌گردیم - باید بر روی چه مواردی تمرکز کنیم.

پس راه رسیدن به عملکرد بالا این هست که محدوده‌ی یادگیری و محدوده‌ی اجرا به‌طور متناوب و یک‌درمیان تکرار بشه، و به‌صورت هدف‌مندی مهارت‌هامون رو در محدوده‌ی یادگیری شکل بدیم، و سپس اون‌ها رو در محدوده‌ی اجرا به‌کار ببریم.

زمانی که بایونس (Beyonce) در تور هست، در طول کنسرت، او در محدوده‌ی اجرا قرار داره، اما هر شب وقتی او به اتاق هتل‌اش برمی‌گرده، او مستقیم به‌سراغ محدوده‌ی یادگیری‌اش می‌ره. او ویدیوی کارش - که اخیراً به‌اتمام رسیده - رو نگاه می‌کنه.

فرصت‌های بهبود و پیشرفت رو، برای خودش، رقصنده‌هاش و دست‌اندرکاران دوربین‌اش تشخیص می‌ده و در صبح روز بعد به هرکس صفحه‌هایی از یادداشت‌هایی که نشون می‌ده چه چیزهایی باید تغییر کنه رو دریافت می‌کنه ... که آن‌ها در طول روز
تا اجرای بعدی روش کار می‌کنند.

این یک فرایند چرخشی برای هر توانایی که جای پیشرفت داره، هست اما ما نیاز داریم که بدونیم چه زمانی به‌دنبال یادگیری هستیم و چه زمانی به‌دنبال اجرا، و چه موقع قرار هست تا زمانی رو برای هر دو صرف کنیم، هر چه بیش‌ترین زمان رو برای محدوده‌ی یادگیری صرف کنیم، بیش‌ترین پیشرفت رو خواهیم داشت.

حالا ما چطور می‌تونیم زمان بیش‌تری رو در محدوده‌ی یادگیری صرف کنیم؟

اول از همه، باید باور کنیم و بفهمیم که می‌تونیم پیشرفت کنیم، چیزی که بهش طرز فکر رشدیافته می‌گیم.

دوم، باید بخواهیم در یک مهارت خاص پیشرفت کنیم. باید هدفی که بهش اهمیت می‌دیم وجود داشته باشه ... به این خاطر که این زمان و انرژی می‌گیره.

سوم این‌که، ما باید یک ایده برای چطور پیشرفت کردن داشته باشیم، چه کاری در جهت پیشرفت می‌تونیم انجام بدیم، نه به‌طریقی که من به‌عنوان یک نوجوان عادت به تمرین گیتار داشتم، اجرای آهنگ‌ها بارها و بارها، اما تمرین حساب‌شده، راه‌کار پیشرفت هست.

و چهارم، باید در شرایط کم‌ریسک قرار بگیریم؛ به این خاطر که اگر خطاها قابل‌انتظار باشند؛ نتایج ارتکاب آن‌ها نباید فاجعه یا حتی خیلی قابل‌توجه باشند.

یک بندباز حقه‌های جدیدش رو بدون یک تور پهن شده در پایین پاش تمرین نمی‌کنه ... و یک ورزشکار حرکت جدیدی رو
در یک مسابقه‌ی قهرمانی برای بار اول شروع نمی‌کنه.

یکی از دلایلی که ما در زندگی‌مون زمان زیادی رو به منطقه‌ی عملکرد اختصاص می‌دیم اینه که محیط‌های پیرامون‌مون در اغلب موارد بدون لزوم با ریسک‌های بالایی محصور شده ... ما ریسک‌های اجتماعی‌ای رو برای یکدیگر ایجاد می‌کنیم ... حتی در مدارس - که تمامی هدف یادگیری هست - و در مورد استاندارسازی امتحانات صحبت نمی‌کنم، منظورم این هست که هر دقیقه در هر روز، خیلی از دانش‌اموزان در مقاطع ابتدایی تا کالج این احساس رو دارن که اگر خطایی بکنند دیگران اون‌ها رو پایین‌تر از خودشون می‌بینند ... و شکی نیست که به اون‌ها همیشه استرس وارد می‌شه و به‌دنبال ریسک‌های ضروری برای یادگیری نمی‌روند. اما آن‌ها یاد می‌گیرند که اشتباه‌ها، ناخواسته و سهوی هستند، زمانی که معلمان و والدین مشتاق هستند تا فقط جواب‌های صحیح بشنوند و اشتباه‌ها رو به‌جای پذیرفتن و بررسی - که در جهت یادگیری از اون‌هاست - رو نادیده بگیرند ... یا موقعی که ما به پاسخ‌های محدودی توجه داریم به‌جای این‌که گرایشی به‌سمت گسترش بیش‌تر تفکرات در راستای این‌که همگی ما بتونیم ازش چیزهایی یاد بگیریم، پیدا کنیم ... زمانی که همه‌ی تکالیف یا کارهای دانش‌اموزی با عدد یا حرفی ارزش‌گذاری شوند و با یک نمره‌ی نهایی قابل‌قیاس شوند ... به‌جای این‌که از اون‌ها برای تمرین، درک خطاها، بازخورد و اصلاح استفاده بشه، این پیغام رو می‌رسونیم که مدارس یک منطقه‌ی عملکرد هستند.

مشابه همین در محل کارهای ما مصداق پیدا می‌کنه. در شرکت‌هایی که من باهاشون ارتباط دارم اغلب، فرهنگ اجرایی بی‌نقصی رو می‌بینم که رهبران گرایش به انجام کار بهتر را پرورش می‌دهند ... اما این کارمندان رو به موندن در دانشی که دارند به‌جای تجربه‌ی چیزهای جدید رهبری می‌کنه ... لذا شرکت ها در زمینه‌ی نواوری و توسعه عقب می‌افتند و به مشکل برمی‌خورند،

ما قادریم با شروع گفتگوهایی با یکدیگر فضاهای بیش‌تری رو برای توسعه بسازیم. گفتگو در مورد این‌که چه موقع می‌خواهیم در هر کدوم از دو محدوده قرار بگیریم؛ در چه چیزهایی نیاز به بهتر شدن داریم و چگونه؟ و چه زمانی ما قصد اجرا و به‌حداقل رسوندن مشکلات را داریم؟ ... این راهی هست که ما تعریف موفقیت رو به‌طور روشنی تعیین می‌کنیم؛ چه زمانی و چطور از هم‌دیگر به بهترین نحو پشتیبانی کنیم.

اما چی می‌شه اگه خودمون رو در شرایط پُرریسک حادی ببینیم و حس کنیم که هنوز نمی‌تونیم این مکالمه‌ها رو شروع کنیم؟
در این حالت، سه عملکرد - که هر کدوم از ما به‌طور انفرادی می‌تونیم انجام بدیم - وجود داره:

اول از همه، می‌تونیم جزیره‌هایی در دریای پُرریسک بنا کنیم. این فضایی به‌وجود میاره که اشتباهها نتایج کم‌تری رو در بردارند. برای مثال ما می‌تونیم یک مربی یا همکار قابل‌اعتماد پیدا کنیم کسی که بتونیم نظرها و مکالمه‌های حساسی رو باهاشون رد و بدل کنیم یا حتی کسی که بتونه نقش مقابل ما رو بازی کنه ...

یا می‌تونیم در طول پروسه‌ی پروژه‌ها، برای برگزاری جلسه‌های بازخوردگرا درخواست بدیم ... یا زمانی رو برای مطالعه، تماشای ویدیو و یا شرکت در کلاس‌های آنلاین، کنار بگذاریم. اون‌ها فقط مثال‌هایی هستند.

دوم، می‌تونیم اون‌طور که انتظار می‌ره اجرا و عمل کنیم؛ اما در صورتی که بر روی اجرای بهتر در مرحله بعدی منعکس بشه، شبیه کاریه که بایونس (Beyonce) انجام می‌ده ... و می‌تونیم نحوه‌ی کار افراد خبره رو مشاهده و تقلید کنیم. مشاهده، انعکاس و اصلاح، محدوده‌ی یادگیری محسوب می‌شوند ...

و در نهایت می‌تونیم هدایت کنیم و ریسک‌ها رو برای دیگران با به اشتراک گذاشتن آن‌چه ما برای بهتر شدن کار ازشون می‌خواهیم پایین بیاریم؛ با پرسیدن سؤال‌هایی از چیزهایی که در موردش نمی‌دونیم؛ با درخواست گرفتن بازخورد و با به‌اشتراک‌گذاری خطاهامون و این‌که چه درسی از اون‌ها گرفته‌ایم ... پس دیگران می‌تونن برای انجام رفتار مشابه، احساس امنیت پیدا کنند.

اعتماد به نفس حقیقی، مدل‌سازی مداوم در راستای یادگیری هست. چه اتفاقی می‌افته اگر به‌جای این‌که زندگی‌مون رو صرف انجام دادن، انجام دادن، انجام دادن اجرا کردن، اجرا کردن، اجرا کردن کنیم بیش‌تر وقت‌مون رو صرف کاوش کنیم؛ بپرسیم؛ گوش بدیم؛ تجربه کنیم؛ منعکس کنیم؛ تلاش کنیم و بشیم اونی که می‌خوایم؟

چی می‌شد که هر کدوم از ما همیشه کارهایی برای انجام دادن داشتیم که باعث پیشرفت‌مون می‌شد؟ چی می‌شد اگر بیش‌تر جزیره‌ها و آب‌هایی با ریسک پایین بسازیم؟

و چی می‌شد اگر با خودمون و با همکاران‌مون واضح و روشن عمل می‌کردیم در این مورد که چه موقع به‌دنبال یادگیری و چه موقع به‌دنبال اجرا هستیم، بنابراین تلاش‌های ما می‌تونست نتیجه‌بخش‌تر بشه و پیشرفت‌مون هرگز به‌پایان نمی‌رسید و بهترین‌هامون حتی بهتر می‌شد؟

ممنون.



 

 
1397/6/2 لينک مستقيم

نظر شما پس از تاييد در سايت قرار داده خواهد شد
نام :
پست الکترونيکي :
صفحه شخصي :
نظر:
تایید انصراف
 اوقات فراغت مدیران کوچک کردن
 مهارت‌های مورد نیاز مدیران فرهنگی کوچک کردن
 ابزارهای مدیریتی کوچک کردن
نشاني مؤسسه‌ي فرهنگي تسنيم نور

تهران، خيابان وليعصر(عج)، بالاتر از تقاطح جامي، روبه‌‌روي مدرسه‌ي راهنمايي دخترانه‌ي فلسطين، پلاك 1062
تلفن: 66401476 - 66402422، ايميل: info@tnci.ir، كدپستي: 1316863669

مؤسسه‌ي فرهنگي تسنيم نور

ورود